TUGAS INDIVIDU PERTEMUAN 5/6
Pengambilan Keputusan
Dalam Organisasi
Ø Difinisi dan
Dasar pengambilan keputusan
Pengambilan
keputusan merupakan suatu hal yang sangat penting bagi individu maupun
organisasi. Mengambil keputusan kadang-kadang mudah tetapi lebih sering sulit
sekali. Kemudahan atau kesulitan mengambil keputusan tergantung pada banyaknya
alternatif yang tersedia. Semakin banyak alternatif yang tersedia, kita akan
semakin sulit dalam mengambil keputusan. Keputusan yang diambil memiliki tinkat
yang berbeda-beda. Ada keputusan yang tidak terlalu berpengaruh terhadap
organisasi, tetapi ada keputusan yang dapat menentukan kelangsungan hidup
organisasi. Oleh karena itu, hendaknya mengambil keputusan dengan hati-hati dan
bijaksana. Keputusan adalah sesuatu pilihan yang diambil diantara satu atau
lebih pilihan yang tersedia.
Ø Jenis – Jenis Keputusan Organisasi
Jenis
Keputusan dalam sebuah organisasi dapat digolongkan berdasarkan banyaknya waktu
yang diperlukan untuk mengambil keputusan tersebut. Bagian mana organisasi
harus dilibatkan dalam mengambil keputusan, dan pada bagian organisasi mana
keputusan tersebut difokuskan. Secara garis besar keputusan
digolongkan ke dalam keputusan rutin dan keputusan yang tidak rutin. Keputusan
rutin adalah keputusan yang sifatnya rutin dan berulang-ulang, dan biasanya
telah dikembangkan cara tertentu untuk mengendalikannya. Keputusan tidak rutin
adalah keputusan yang diambil pada saat-saat khusus dan tidak bersifat rutin.
Dalam mengambil keputusan, baik yang
bersifat rutin maupun tidak, ada dua metode yang digunakan. Metode pertama
adalah metode tradisional, dimana pengambilan keputusan lebih berdasarkan pada
intuisi dan kebiasaan. Metode yang kedua adalah metode modern, dimana
pengambilan keputusan didasarkan pada perhitungan matematis dan penggunaan
instrumen yang bersifat modern, seperti komputer dan perhitungan statistik.
Pengambilan keputusan berdasrkan
metode ada 2, yaitu tradisional dan modern. Pengambilan keputusan secara
garis besar ada 2, yaitu rutin dan tidak rutin.
Ø Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan
Faktor-Faktor
yang terkait dengan Pengambilan Keputusan • Untuk menentukan pilihan dari
berbagai teori pengambilan keputusan baik itu rasional, inkremental atau
pengamatan terpadu dengan beberapa alternatif pilihan yang tersedia. Tentu
masing-masing harus mempunyai dasar (nilai-nilai, norma-norma, atau pedoman
tertentu) yang digunakan sebagai landasan dalam menentukan pilihan teori yang
tepat.
Ø Implikasi manajerial
Implikasi
Manajerial dalam Pengambilan Keputusan Implikasi Manajerial dalam Pengambilan Keputusan
: • Proses Pengambilan Keputusan dalam partisipatif dalam organisasi sekolah
Manajerial yang baik. Rendahnya kemapuan kepala sekolah akan berpengaruh
terhadap perolehan dukungan dari masyarakat khususnya dukungan dalam
mengambilan keputusan yang dikeluarkan sekolah terkait dengan kebijakan dan
rencana program pengembangan sekolah. • Implikasi Manajerial dalam Pengambilan
Keputusan 1.Gaya pengambilan keputusan 2.Gaya Direktif (Pengarahan) adalah
Suatu gaya pengambilan keputusan dengan ambiguitas/ketidakjelasan yang rendah
dan cara berpikirnya yang rasional 3.Gaya Analitis adalah suatu gaya
pengambilan keputusan dengan toleransi yang tinggi terhadap
ambiguitas/ketidakjelasan dan cara berpikirnya rasional 4.Gaya Konseptual
adalah suatu gaya pengambilan keputusan dengan toleransi yang tinggi untuk
ambiquitas /ketidakjelasan dan cara berpikir intuitif yang tinggi juga 5. Gaya
Perilaku adalah suatu gaya pengambilan keputusan dengan toleransi yang rendah
untuk ambiquitas/ketidakjelasan dengan cara berpikir intuitif yang tinggi
TUGAS INDIVIDU PERTEMUAN
7/8
Kepemimpinan
Ø Teori dan arti penting kepemimpinan
Kepemimpinan
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok atau individu untuk
mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang diterapkan. Sumber pengaruh
ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang diberikan pemangku jabatan
manajerial dalam suatu organisasi. Kepemimpinan memiliki kekuatan yang luar
biasa besar,ia dapat membuat perbedaan antara kesuksesan dan kegagalan atas apa
yang dikerjakannya. Sehingga seorang pemimpin hendaknya dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan bijaksana. Agar segala sesuatu yang dikerjakannya berakhir
dengan baik atau dapat menuju kesuksesan.
Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan
dalam pengarahan adalah faktor penting efektifitas pemimpin. Bila organisasi
dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan
kepemimpinan, kemampuan untuk menyeleksi pemimpin-pemimpin yang efektif maka
organisasi tersebut akan maju dan mendapatkan simpatik dari masyarakat.
Ø Tipologi Kepemimpinan
Tipologi
kepemimpinan disusun dengan titik tolak interaksi personal yang ada dalam
kelompok . Tipe-tipe pemimpin dalam tipologi ini dapat dikelompokkan dalam
kelompok tipe berdasarkan jenis-jenisnya. Dalam teori kepemimpinan sedikitnya
ada tipologi kepemimpinan yang dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut :
1. Tipe
Otoriter
Tipe
otoriter adalah pemimpin pada setiap kegiatan yang dilakukan selalu melakukan
penetapan keputusan ditentukan oleh pemimmpin itu sendiri tanpa memberikan
kesempatan pada bawahan. Pemimpin otoriter memiliki kriteria atau ciri sebagai
berikut: Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi, Mengidentikkan tujuan
pribadi dengan tujuan organisasi, Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata,
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, Terlalu tergantung kepada
kekuasaan formalnya, Dalam tindakan pengge-rakkannya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
2. Tipe
Demokratis
Tipe
Demokratis adalah pemimpin pada setiap kegiatan yang dilakukan selalu melakukan
penetapan keputusan dengan bermusyawarah dengan bawahannya. Pengetahuan
tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah
yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe
kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : dalam proses
penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu
adalah makhluk yang termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan
kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari
pada bawahannya, senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari
bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha
mencapai tujuan, ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada
bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu
tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat
kesalahan yang lain, selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses
daripadanya, dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin.
3. Tipe
Liberal
Tipe
Liberal adalah pemimmpin pada setiap kegiatan yang dilakukan selalu melakukann
penetapan keputusan dengan meliimpahkan kepada bawahannya.
Berikut ciri pemimpin liberal :
a. Pimpinan
melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan
Keputusan lebih banyak dibuat oleh
bawahan
Kebijakan lebih banyak dibuat oleh
bawahan
Pimpinan hanya berkomunikasi apabila
diperlukan oleh bawahanya
Hampir tiada pengawasan terhadap
sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan yang dilakukan para bawahan
Prakarsa selalu datang dari bawahan
Peranan pimpinan sangat sedikit dalam
kegiatan kelompok
Kepentingan pribadi lebih utama
daripada kepentingan kelompok
Tanggung jawab keberhasilan organisasi
dipikul oleh orang per orang
4. Tipe
Populis
Tipe
pemimpin yang mampu membangun rasa solidaritas pada bawahan atau pengikutya.
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang
tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar
negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap
nasionalisme
5. Tipe
Kharismatik
Tipe
kepemimpinan yang memiliki ciri khas kepribadian yang istimewa atau wibawa yang
tinggi sehingga sangat dikagumi dan mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap bawahan atau pengikutnya.
Hingga sekarang ini para ahli belum
berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma.
Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat
besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat
besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa
mereka menjadi pengikut pemimpin itu.
Karena kurangnya pengetahuan tentang
sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya
dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra
natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan
sebagai kriteria untuk karisma. Gandhi bukanlah seorang yang kaya, Iskandar
Zulkarnain bukanlah seorang yang fisik sehat, John F Kennedy adalah seorang
pemimpin yang memiliki karisma meskipun umurnya masih muda pada waktu terpilih
menjadi Presiden Amerika Serikat.
6. Tipe
Kooperatif
Tipe
pemimpin kooperatif merupakan ciri khas bangsa Indonesia. Karena kepemimpinan
kooperatif memiliki jiwa pancasila, memiliki wibawa serta daya untuk membawa
dan memimpin lingkungannya kedalam kesadaran kehidupan kenegaraan dan
kemasyarakatan berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
7. Tipe
Militeristis
Perlu
diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe
militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang
pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki
sifat-sifat berikut : Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih
sering dipergunakan, Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada
pangkat dan jabatannya, Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, Menuntut
disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, Sukar menerima kritikan dari
bawahannya, Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
8. Tipe
Paternalistis
Seorang
pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang
memiliki ciri sebagai berikut : menganggap bawahannya sebagai manusia yang
tidak dewasa, bersikap terlalu melindungi (overly protective), jarang
memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan, jarang
memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, jarang
memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasinya, dan sering bersikap maha tahu.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepemimpinan
Dalam
melaksanakan tugas kepemimpinan mempengaruhi orang atau kelompok menuju tujuan
tertentu, kita pemimpin, dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor itu
berasal dari diri kita sendiri, pandangan kita terhadap manusia, keadaan
kelompok dan situasi waktu kepemimpina kita laksanakan. Orang yang memandang
kepemimpinan sebagai status dan hak untuk mendapatkan fasilitas, uang, barang,
jelas akan menunjukkan praktek kepemimpinan yang tidak sama dengan orang yang
mengartikan kepemimpinan sebagai pelayanan kesejahteraan orang yang
dipimpinnya. Factor-faktor yang berasal dari kita sendiri yang mempengaruhi
kepemimpinan kita adalah pengertian kita tentang kepemimpinan, nilai atau hal
yang kita kejar dalam kepemimpinan, cara kita menduduki tingkat pemimpin dan
pengalaman yang kita miliki dalam bidang kepemimpinan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan Davis menyimpulkan ada empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
dalam organisasi, yaitu :
1. Kecerdasan
: seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi para anggotanya.
2. Kematangan
dan keluasan sosial(Social manutary and breadth) : seorang pemimpin biasanya
memiliki emosi yang stabil, matang, memiliki aktivitas dan pandangan yang ckup
matang.
3. Motivasi
dalam dan dorongan prestasi(Inner motivation and achievement drives) : dalam
diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai
suatu tujuan.
4. Hubungan
manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para anggotanya
Menurut Greece, di dalam suatu organisasi, hubungan antara bawahan dengan
pimpinan bersifat saling mempengaruhi.
Ø Implikasi manajerial kepemimpinan dalam organisasi
Organisasi
apapun yang berdiri, tentu akan menggunakan konsep kepemimpinan karena ada
unsur filosofi (pandangan), harapan/tujuan, tantangan, dan sumber daya di
dalamnya. Semua faktor itu harus diatur sehingga bisa mencapai tujuan yang
diharapkan. Dengan kata lain mesti ada konsep kepemimpinan dalam organisasi.
Pada tataran praktis-managerial, konsep kepemimpinan juga mesti diterapkan
sehinga dalam organisasi terkonsep rapi, bersinergis, dan efektif.
TUGAS KELOMPOK PERTEMUAN 9/10
Desain dan
struktur organisasi
Ø Dimensi struktur organisasi
Empat
desain keputusan (pembagian kerja, pendelegasian kewenangan, pembagian
departemen, dan rentang kendali) menghasilkan struktur organisasi, Para
peneliti dan praktisi manajemen berusaha untuk mengembangan pemahaman mengenai
hubungan antar struktur dan kinerja, sikap, keefektifan, dan variabel lainnya.
Secara umum, gambaran mengenai struktur meliputi formalisasi, sentralisasi, dan
kerumitan.
1. Formalisasi
Formalisasi mengacu derajat dimana
segala harapan mengenai cara dan tujuan pekerjaan dirumuskan, ditulis dan
diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat formal, akan memuat prosedur dan
aturan yang ketat dalam setiap kegiatan / pekerjaan di dalam organisasi. Dengan
demikian, semakin formal suatu organisasi, maka semakin ketat pula aturan dan
prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil dari spesialisasi kerja yang
tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi, pembagian departemen berdasarkan
fungsi, dan luasnya rentang kendali.
2. Sentralisasi
Sentralisasi merupakan dimensi
struktur organisasi yang mengacu pada derajat dimana kewenangan untuk mengambil
keputusan dikuasai oleh manajemen puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat
desain keputusan adalah sebagai berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja,
semakin besar sentralisasi, Semakin sedikit kewenangan yang didelegasikan,
semakin besar sentralisasi, Semakin besar penggunaan departemen berdasarkan
fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin luas rentang kendali, semakin besar
sentralisasi.
3. Kerumitan
Kerumitan (complexity) adalah suatu
struktur organisasi yang mengacu pada jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda
dalam organisasi.
Ø Departementalisasi
Departementalisasi
adalah proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang dikelompokkan. Beberapa
bentuk departementalisasi sebagai berikut :
1. Fungsi
2. Produk
atau jasa
3. Wilayah
4. Langganan
5. Proses
atau peralatan
6. Waktu
7. Pelayanan
8. Alpa-numeral
9. Proyek
atau matriks
Departementalisasi
fungsional mengelompokkan fungsi – fungsi yang sama atau kegiatan – kegiatan
sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Organisasi fungsional ini
barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar
departementalisasi. Kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa
pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi- funsi utama, menciptakan
efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi dan memungkinkan
pegawai manajemen kepuncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
Pendekatan
fungsional mempunyai berbagi kelemahan. struktur fungsional dapat menciptakan
konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas
yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan menyebabkan para anggota
berpandangan lebih sempit serta kurang inofatif. Departementalisasi Divisional
:Organisasi Divisional dapat mengikuti pembagian divisi-divisi atas dasar
produk, wilayah (geografis), langganan, dan proses atau peralatan. Struktur
organisasi divisional atas dasar produk. setiap departemen bertanggung jawab
atas suatu produk atau sekumpulan produk yang berhubungan (garis produk). Divisionalisasi
produk adalah pola logika yang dapat diikuti bila jenis-jenis produk mempunyai
teknologi pemrosesan dan metode-metode pemasaran yang sangat berbeda satu
dengan yang lain dalam organisasi. Sturktur organisasi divisional atas dasar
wilayah. Departementalisasi wilayah , kadang-kadang juga disebut
depertementalisasi daerah , regional atau geografis , adalah pengelompokkan
kegiatan-kegiatan menurut tempat dimana operasi berlokasi atau dimana
satuan-satuan organisasi menjalankan usahanya.
Ø Model-model desain organisasi
Pada
penerapannya, model desain orgranisasi terdiri dari 2 model, yaitu Desain
organisasi Mekanistik dan Desain
organisasi orgranik.
Desain Organisasi Mekanistik.
Proses kepemimpinan tidak mencakup
persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.
Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa, aman, dan ekonomik melalui perasaan takut dan sanksi.
Proses komunikasi berlangsung
sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah dan cenderung terganggu
tidak akurat.
Proses interaksi bersifat tertutup dan
terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental.
Proses pengambilan keputusan hanya di
tingkat atas, keputusan Relatif.
Proses penyusun tujuan dilakukan di
tingat puncak original, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok.
Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.
Proses kendali dipusatkan dan menekankan upaya memperhalus kesalahan.
Desain Orgranisasi Orgranik.
Proses kepemimpinan mencakup persepsi
tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala
persoalan.
Proses motivasi berusaha menimbulkan
motivasi melalui metode Partisipasi.
Proses komunikasi berlangsung
sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas keseluruh orgranisasi
yaitu ke atas ke bawah dan kesamping.
Proses interaksi bersifat terbuka dan
ekstensif, bai atasan ataupun bawahan dapat mempengaruhi tujuan dan metode
partemental.
Proses pengambilan keputusan
dilaksanakan di semua tingkatan melalui proses kelompok.
Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya
partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis.
Proses kendali menyeber ke seluruh
orgranisasi dan menekan pemecahan masalah dan pengendalian diri.
Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.
Desain organisasi yang efektif tidak dapat berpedoman pada teori sebagai satu cara terbaik melainkan manajer harus menerima sudut pandang bahwa desain mekanistik atau desain organik lebih efektif bagi organisasi atau sub-sub untit di dalamnya.
Ø Implikasi Manajerial desain dan struktur organisasi
Dapat
menghasilkan struktur atau susunan yang berkualitas didalam suatu organisasi,
karena ada teori yang mengatakan posisi adalah kualitas maka setiap orang yang
menempati posisi yang ia kuasai dalam suatu organisasi akan menghasilkan
kontribusi besar dalam suatu organisasi tersebut. itulah alasan mengapa
diperlukan implikasi manajerial desain dan struktur organisasi.
TUGAS KELOMPOK PERTEMUAN
11/12
Perubahan
dan Pengembangan Organisasi
Ø Pengertian perubahan
dan pengembangan Organisasi
Setiap
organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan, perubahan tersebut sebagai
reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi tersebut. Perubahan
organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas
di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu keadaan di dalam perusahaan
tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak manajemen seiring dengan
berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi adalah salah satu dari bentuk
perubahan organisasi.
Penyebab Perubahan:
Internal : (Perubahan tujuan,
Perubahan struktur organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi,
dll)
1. Perubahan
Internal yang Direncanakan (planned internal change)
Misal:
sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain
2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan
(Unplanned internal change)
Misal: perubahan
karakteristik demografis (jenis kelamin, pendidikan, usia) tenaga kerja pada suatu perusahaan.
Eksternal : (Perubahan sistem
ekonomi, Teknologi baru,dll )
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan (planned
external change)
Misal:
pengenalan teknologi baru
2. Perubahan
Eksternal Tidak Direncanakan (Unplanned external change)
Pengembangan Organisasi
Tujuan
utama Pengembangan Organisasi adalah untuk perbaikan fungsi organisasi itu
sendiri. Peningkatan produktivitas dan keefektifan organisasi membawa implikasi
terhadap kapabilitas organisasi dalam membuat keputusan berkualitas dengan
melakukan perubahan terhadap struktur, kultur, tugas, teknologi dan sumber daya
manusia. Pendekatan utama terhadap hal ini adalah mengembangkan budaya
organisasi yang dapat memaksimalkan keterlibatan orang dalam pembuatan
keputusan yang efektif dalam organisasi.
Menurut Robbins (1984), usaha PO pada
umumnya diarahkan pada dua tujuan akhir, yaitu peningkatan keefektifan
organisasi dan peningkatan kepuasan anggotanya. Lebih lanjut, Robbins merinci
tujuan PO sebagai berikut:
1. Meningkatkan
tingkat kepercayaan dan dukungan di antara anggota organisasi;
2. Meningkatkan timbulnya konfrontasi terhadap
masalah organisasi baik dalam kelompok maupun antar- kelompok, sebagai kebalikan
dari to sweeping problem under the rug;
3. Terciptanya
lingkungan dimana otoritas peran yang ditetapkan ditingkatkan dengan otoritas
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan;
4. Meningkatkan
keterbukaan komunikasi secara horisontal, vertikal dan diagonal;
5. Menaikkan
tingkat antusiasme dan kepuasan personal dalam organisasi;
6. Menemukan
solusi yang sinergis terhadap masalah; dan
7. Menaikkan
tingkat responsibilitas diri dan kelompok dalam perencanaan.
Ø Langkah-langkah perubahan organisasi
Menyadarkan
para anggota bahwa perubahan tertentu perlu dilakukan (unfreezing),
1. Melakukan
perubahan (changing),
2. Menstabilkan
situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).
Tahap pertama menumbuhkan kesadaran
akan pentingnya perubahan. Tahapan ini melibatkan faktor manusianya. Manusia
merupakan faktor kunci keberhasilan perubahan tetapi dapat pula merupakan
faktor yang menyebabkan proses perubahan gagal mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Setiap perubahan memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut harus dikomunikasikan kepada anggota sehingga mereka menyadari
bahwa perubahan yang hendak dilaksanakan memang merupakan sesuatu yang penting
bagi organisasi.
Setelah menyadari arti pentingnya
perubahan yang hendak di tempuh, barulah perubahan dilaksanakan. Dengan
melaksanakan perubahan organisasi, berarti sikap dan tingkah laku para anggota
terhadap organisasi yang selama ini mereka tunjukkan mengalami perubahan. Selam
masa transisi ini berlangsung, organisasi berada pada kondisi kritis.
Tahapan berikutnya adalah
mengembalikan organisasi kepada situasi yang normal kembali. Setelah perubahan
dilaksanakan, berbagai aturan baru diberlakukan secara penuh, demikian juga
anggota diharapkan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan kondisi
organisasi yang baru.
Hage dan Aiken menyebutkan bahwa
proses perubahan terdiri atas empat langkah, yaitu (1) evaluasi, (2) inisiasi,
(3) implementasi, (4) rutinitas. Sedangkan Lipham dalam sintesisnya,
mengembangkan tujuh langkah proses pembaharuan, yakni: (1) kesadaran, (2)
inisiasi, (3) implementasi, (4) rutinisasi, (5) perbaikan, (6) pembaharuan, (7)
evaluasi.
Ø Perencanaan strategi Pengembangan organisasi
Pengamatan
Eksternal
Yaitu
dengan memperhatikan kesempatan dan ancaman di segala aspek, baik ekonomi,
politik, teknologi, budaya dan lainnya yang semua variable itu akan membentuk
karakter organisasi. Metode ini sesuai dengan yang dinyatakan oleh Wayne E.
Rosing, wakil Direktur pengembangan Sun Microsystems, Inc ” Tidak ada satupun
yang memotivasi Sun kecuali ketakutan akan apa yang dilakukan oleh pesaing ”.
Pengamatan
Internal
Terdiri
dari eavaluasi SDM dan struktur organisasi, dengan tujuan mengukur kesiapan SDM
(inputs) strategi sekarang (proses), kinerja (outputs) dan potensi dalam yang
akan membentuk kedinamisan organisasi. Dalam internal terdapat dua variable
yang penting, yaitu, Struktur dan Budaya. Struktur berkenaan dengan mekanisme,
prosedural organisasi. Budaya adalah yang berkenaan dengan pola keyakinan dan
pemikiran, aspirasi dan nilai-nilai yang diharapkan oleh semua anggota
organisasi.
Perumusan
organisasi.
Adalah
pengembangan planing jangka panjang, dari menejemen yang efektif dari
kesempatan dan ancaman yang disinergiskan dengan kondisi internal.
Misi
Misi
Organisasi adalah tujuan atau alasan mengapa organisasi ada dan mempertegas
keberadaan organisasi. Konsep misi yang disusun dengan sistemik dan general itu
akan menjadikan ciri khas organisasi dengan organisasi yang lain, dan berperan
terhadap uniknya nilai produk organisasi yang ditawarkan. Konsepsi misi yang
apik juga dapat meminimalisir konflik internal yang dianggap kurang prinsip dan
membantu meningkatkan intensitas diskusi dan kajian secara produktiv. Namun
sebelum mengembangkan misi, alangkah baiknya menetukan analisis stakeholder.
Dalam hal ini stakeholder organisasi adalah, SDM, atau organisasi apapun
dieksternal yang yang dapat melakukan perhatian yang dipengaruhi oleh hasil
itu.
Tujuan
Adalah
hasil akhir aktivitas perencanaan, dengan merumuskan apa dan kapan yang akan
diselasaikan dengan mengukur sasaran.
Strategi
Strategi
merupakan konsep perencanaan komprehensif tentang bagiamana organisasi dapat
mencapai misi dan tujuan.
Kebijakan
Adalah
pedoman luas yang menghubungkan strategi dan implementasi. Kebijakan ini
bersifat general yang nantinya akan diikuti dan disepesifikan dan di
interpretasikan dan di implementasikan oleh devisi-devisi melalui strategi dan
tujuan devisi masing-masing.
Implementasi
strategi
Adalah proses
dimana manajemen mewujudkan strategi dan kebijakan dalam tindakan melalui
pengembangan program, anggaran dan prosedur.
Program
Adalah
pernyataan aktivitas-aktivitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pereencanaan
sekali pakai.
Anggaran
Adalah
program yang dinyatakan dalam satuan uang, setiap program akan dinyatakan
secara rinci dalam biaya, yang dapat digunakan oleh SDM untuk mengelola
organisasi.
Prosedur
Sering
juga disebut dengan standard operating proscedurs, yaitu langkah-langkah yang
berurutan yang menggambarkan dengan rinci bagaimana suatu tugas atau pekerjaan
diselesaikan.
Evaluasi
dan Pengendalian
Adalah
proses yang melalui aktivitas-aktivitas dan hasil kerja dimonitor dan kinerja
nyata dengan kinerja/program yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dalam
sebuah organisasi adalah bentuk peningkatan efektivitas organisasi : produk,
efesiensi, dan kepuasan dalam jangka pendek, adaptasi dan pengembangan dalam
jangka menengah, kemampuan berrtahan dalam jangka panjang.
Ø Implikasi Manajerial
Sebab yang terjadi karena adanya
perubahan dan pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan
mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi
tersebut juga tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus
berkembang semakin hari.
SUMBER :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar